viernes, 17 de abril de 2015

Las 22 Leyes Inmutables del Marketing de Jack Trout y Al Ries


Las 22 Leyes Inmutables del Marketing es uno de los libros más conocidos de Jack Trout y Al Ries. Publicadas en 1993, se presentaron como las normas estrictas que gobiernan el mundo del marketing y los autores incluían en la portada la advertencia “Viólelas a su propio riesgo”. Aunque quizá no hay que ser tan categóricos, sin duda constituyen un texto de referencia que conviene repasar periódicamente por su simplicidad al transmitir ideas y mensajes poderosos. Además, los múltiples ejemplos que incluyen ayudan a visualizar cada sentencia, asimilarlas con sencillez y reforzar su mensaje.

Referencias del Marketing Estratégico

Jack Trout publicó su primer artículo dedicado al concepto del ‘posicionamiento’ en 1969. Por entonces, no era más que un consultor de la agencia de Al Ries y apenas tuvo repercusión.

Sin embargo, dos años después publicó otro en el que demostraba que había acertado acerca del fracaso de las estrategias que seguían frente a IBM otras dos grandes empresas, GE y RCA, debido a que habían equivocado su posicionamiento.

Y ahí sí que llamó la atención del mundo del Marketing. Advertising Age le pidió que profundizara en ese concepto en una serie de tres artículos, Trout se lo comentó a su jefe y decidieron escribirlos entre los dos.

Fue el inicio de 26 años de colaboración conjunta, un periodo en el que la empresa pasó a llamarse Trout & Ries Ltd y ambos fueron considerados como referencias en el Marketing Estratégico.

Aquí tenéis las 22 Leyes Inmutables del Marketing y al final del artículo incluyo una presentación de las mismas:

1 Ley del Liderazgo

Es mejor ser el primero que ser el mejor
  • Es más fácil crear una categoría nueva y así ser el primero en la mente del consumidor que tratar de convencerle de que tu producto es mejor que el de la marca que la creó.
  • La primera marca en llegar tiende a mantener el liderazgo porque su nombre se convierte en genérico.
  • Esperar a que se desarrolle un mercado para entrar en él es casi garantía de no llegar a ser líder.

2 Ley de la Categoría

Si no puede ser el primero en una categoría, cree una nueva en la que lo sea
  • Si ya hay computadoras, cree las minicomputadoras; si ya hay teléfonos, cree los smartphones.
  • Al hacerlo, hay que promocionar la categoría, no la marca.
  • Se trata de decir al cliente por qué precisa esa nueva categoría de productos; como eres el primero, ya te ven como el mejor.

3 Ley de la Mente

Es mejor ser el primero en la mente que el primero en el punto de venta
  • En Marketing, ser el primero en la mente lo es todo.
  • El Marketing es una batalla de percepciones, no de productos; por eso la mente tiene prioridad frente al punto de venta.
  • Céntrate en lo que eres en la mente del cliente ya que difícilmente te verá como otra cosa (cuidado con presentarte como experto en categorías distintas con la misma marca).

4 Ley de la Percepción

El Marketing no es una batalla de productos o servicios, es una batalla de percepciones
  • El mejor producto no tiene por qué ser el que triunfe a la larga en el mercado entre los clientes potenciales; no hay mejores productos; no existe la realidad objetiva.
  • La percepción es la realidad; lo que existe son las percepciones de la mente de los clientes reales y potenciales.
  • El cliente siente que tiene razón. Por eso, su percepción es la realidad.

5 Ley del Enfoque

El principio más poderoso del Marketing es poseer una palabra en la mente de la gente
  • El objetivo es apropiarse de una palabra en la mente del cliente.
  • El líder se apropia generalmente de la palabra que mejor define la categoría, por eso su marca suele ser un genérico.
  • La palabra puede referirse a un beneficio, servicio, nivel de ventas, cliente objetivo...
  • Las palabras más eficaces son simples y orientadas al beneficio.

6 Ley de la Exclusividad

Dos empresas no pueden poseer la misma palabra en la mente del cliente
  • Es inútil intentar apropiarse de una palabra que ya identifica en la mente de los clientes a otra empresa.
  • Las investigaciones de mercado, además de lo que quieren los clientes, deben decir a quién asocian cada uno de esos conceptos que quieren ver en el producto o servicio.
  • Un plan de Marketing basado en una idea o concepto asociado a otra marca solo sirve a esa marca.

7 Ley de la Escalera

La estrategia que debe usar depende del peldaño que ocupe en la escalera
  • Antes de diseñar un plan de Marketing hay que tener claro qué lugar se ocupa en la escalera mental de los clientes porque éstos jerarquizan las marcas para tomar decisiones.
  • Hay que asumir (de verdad) qué lugar se ocupa en la escalera.
  • Conociendo la longitud de la escalera y nuestra posición, es el momento de diseñar las acciones de Marketing.

8 Ley de la Dualidad

A la larga, cada mercado se convierte en una carrera de dos participantes
  • Con el tiempo, los peldaños de la escalera de cada categoría se convierten en dos: La marca líder y la aspirante.
  • Un mercado en desarrollo es atractivo porque en cualquier posición se crece y hay ventas. Pero con el tiempo, los clientes se centrarán en la marca líder o en la segunda.
  • En los mercados maduros, una marca que está en el puesto tres o más debe buscarse un nicho rentable (Ley del Enfoque).

9 Ley de lo Opuesto

Si opta por el segundo puesto, su estrategia estará marcada por el líder
  • Cuando no se es líder, se trata de ser diferente a éste, no necesariamente mejor. 
  • Su fortaleza siempre tiene unpunto débil, algo que queda fuera. Hay que atacarle ahí: “Yo hago lo que no hace el líder”.
  • Toda categoría tiene clientes que no quieren comprar al líder. El número dos debe atraer a éstos.

10 Ley de la División

Con el tiempo, una categoría se dividirá en dos o más categorías
  • Toda categoría se acaba dividiendo en nuevas categorías. Utilizar la misma marca en cada una de ellas puede llevar a debilitar la fortaleza que se tiene en la original.
  • La División se puede usar para ampliar el mercado y captar nuevos consumidores.
  • Cada segmento es único y tiene su propia razón de ser y su marca líder, que rara vez coincide con el de la categoría ‘madre’.



11 Ley de la Perspectiva

Los efectos del Marketing son a largo plazo
  • Los resultados del Marketing pueden variar mucho del corto al largo plazo. 
  • Rebajas, cupones, descuentos... aumentan el negocio a corto, pero quizá lo reducen a largo ya que la gente puede dejar de comprar a precio ‘normal’.
  • Toda estrategia de Marketing debe analizarse a corto y a largo plazo valorando pros y contras actuales y futuros.

12 Ley de la Extensión de Línea

Existe una presión irresistible que lleva a extender la marca
  • Es mejor ser fuerte en algo que débil en todo.
  • Extender la línea es utilizar una marca de éxito para lanzar un nuevo producto de una categoría diferente. Las empresas acaban teniendo la tentación de extender sus marcas, dispersando sus esfuerzos y debilitando su valor.
  • Cuando se pretende ser todo para todo el mundo se acaba siendo nada para nadie.

13 Ley del Sacrificio

Siempre hay que renunciar a algo para conseguir algo
  • Para triunfar, hay que sacrificar tres cosas: Línea de productos, mercado objetivo y cambio constante.
  • Posiciónate en las mentes como experto: Reduce la gama.
  • No puedes atraer a todo el mundo. Selecciona tu mercado y hazte fuerte en él.
  • Mantén tu estrategia a lo largo del tiempo.

14 Ley de los Atributos

Para cada atributo existe otro contrario igual de efectivo
  • Dos empresas no pueden poseer la misma palabra en la mente del consumidor. Si no eres el líder, busca una opuesta que te diferencie frente a él.
  • Como ese atributo no es el que atrae a más gente (por que lo tiene el líder) hay que promocionarlo para ampliar su cuota.
  • No imites nunca el atributo del líder (“si le funciona a él, a mi también”). Eso es hacerle la campaña a él.

15 Ley de la Sinceridad

Cuando admita algo negativo, el cliente potencial le reconocerá algo positivo
  • Reconocer primero algo negativo y convertirlo en positivo es una de las formas más rápidas de llegar a la mente.
  • Como no puedes cambiar las mentes, utiliza algo ya asumido (aunque sea negativo), y dale la vuelta hasta que sea positivo. No se trata de pedir disculpas, sino de establecer un beneficio.
  • La sinceridad desarma: Una autodeclaración negativa se acepta instantáneamente como una verdad.

16 Ley de la Singularidad

En cada situación, sólo una jugada producirá resultados sustanciales
  • Hay que concentrar los esfuerzos en un único punto débil en el que sea vulnerable el competidor, no dispersar las fuerzas en varias direcciones.
  • Cada problema tiene una única alternativa que lo resuelve eficazmente, no un conjunto de acciones.
  • Lo que funciona en Marketing, como en lo militar, es algo inesperado, audaz, único....

17 Ley de lo Impredecible

Salvo que escriba los planes de sus competidores, no podrá predecir el futuro
  • Basar el Marketing en lo que pasará en el futuro es un error ya que se hace sacando conclusiones en base a tendencias o a lo que sucedió o hizo la competencia en periodos anteriores.
  • Hay que observar las tendencias y cambiar rápidamente.
  • Las empresas que viven para los números mueren por los números. Tienen buena contabilidad, pero mal Marketing porque cuidan más los números que sus marcas.

18 Ley del Éxito

El éxito suele conducir a la arrogancia y la arrogancia al fracaso
  • El éxito está en la objetividad. Pero cuando alguien triunfa, tiende a pensar que sus ideas son lo que quiere el mercado, y pierde esa objetividad.
  • Del mismo modo, cuando una marca triunfa se tiende a poner ese marca a otros productos, distorsionando la misma.
  • Para ser objetivos, hay que oír opiniones honestas o ir al mercado y ver. Es mejor ver una vez que escuchar cien veces.

19 Ley del Fracaso

El fracaso forma parte del juego, debe ser esperado y aceptado
  • Reconocer un fracaso a tiempo minimiza sus efectos.
  • Empeñarse en no admitir el fracaso de un producto y seguir invirtiendo en el mismo sólo acentúa los daños.
  • Es mejor el estilo ‘sin ego’ japonés, donde se actúa de inmediato porque “estábamos todos equivocados”, que el occidental “yo estaba equivocado”, que lleva a no tomar decisiones arriesgadas o perseverar en el error.

20 Ley del Sensacionalismo

A menudo, la situación es la contraria a como se publica en la prensa
  • Sensacionalismo, publicidad exagerada… muestran al público situaciones que no existen en realidad (productos ‘revolucionarios’, fusiones ‘estratégicas’, etc).
  • Sólo se pueden predecir las revoluciones ya comenzadas; y para ello, mejor mirar las noticias pequeñas que la portada.
  • En la historia del marketing abundan los productos que triunfaron en la prensa y fracasaron en el mercado.

21 Ley de la Aceleración

Los planes que triunfan no se construyen sobre novedades, sino sobre tendencias
  • Una novedad llama la atención tan rápido como se va; una tendencia es poco visible al inicio y poderosa a largo plazo.
  • Responder a un capricho del público es rentable a corto, pero no da a la empresa la estabilidad que conceden las tendencias.
  • Confundir novedad con tendencia lleva a destinar a la misma muchos recursos en un plazo breve, y cuando pasa, genera grandes problemas financieros, logísticos, de personal...

22 Ley de los Recursos

Sin los fondos adecuados, una idea no despegará del suelo
  • Por muy buena que sea una idea, siempre necesitará dinero para llegar a la mente del cliente y permanecer allí. 
  • Si el objetivo es gastar lo menos posible en lugar de gastar lo necesario, por mucho asesoramiento de Marketing que se tenga no se lograrán los objetivos.
  • Hay que usar la idea para lograr el dinero y aportar el Marketing después, y no al revés.

FUENTE:  
http://sharingideas-josecavd.blogspot.com/2014/09/las-22-leyes-inmutables-del-marketing.html

Ventana de Johari, herramienta de comunicación organizacional para el Dircom

La Ventana de Johari es una herramienta que organiza el proceso de comunicación e interacción entre personas y grupos. Facilita el analisis de las informaciones que ya se conocen para establecer la prioridad y plazos de las preguntas que deben realizarse con el objeto de que fluya el feedback, auténtico motor de la comunicación, sobre todo en situaciones especialmente sensibles como la incorporación de una persona a una organización o grupo de trabajo, un momento en el que el conocimiento mutuo y la confianza son vitales para alcanzar rápidamente la máxima eficacia y rendimiento. Además, si es el Dircom quien se une a la empresa, la Ventana de Johari resulta particularmente útil tanto para conocer de inmediato la cultura corporativa de la organización como para establecer el Plan de Comunicación Interna. 

De este modo, esta herramienta es una ventana abierta a la comunicación  a través de la cual se trasmiten informaciones propias y se reciben las de los demás.

Funcionamiento

La Ventana de Johari es obra de los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham, que le dieron ese nombre tan curioso uniendo las primeras sílabas de sus apellidos.

Ésta es su representación gráfica:


Básicamente, combina las informaciones conocidas y las desconocidas en relación al propio Yo y al Grupo:
El Yo, en Columnas
- Lo que yo sé.
- Lo que desconozco.

El Grupo, en Filas
- Lo que saben los demás.
- Lo que desconocen los demás.

Al inicio de una interacción entre una persona y otra o un grupo, existen las siguientes Áreas:
  • Libre (L)
  • Ciega (C)
  • Oculta (O)
  • Desconocida (D)
Y de ellas, hay...
  • 2 que yo conozco (L y O)
  • 2 que los demás conocen (L y C)
  • 2 que yo desconozco (C y D)
  • 2 que los demás desconocen (O y D)
  • 1 que yo conozco, pero que los demás desconocen (O)
  • 1 que los demás conocen, pero que yo desconozco (C)
  • 1 que ni yo ni los demás conocen (D)

A partir de ahí, la información de cada columna y fila no es fija. Evoluciona con el tiempo y la interacción.

Es decir, a medida que se produce el feedback y se asienta la confianza entre ambas partes los cuadrantes varían de dimensión.


Al inicio, lo que yo desconozco en relación a ese proceso de comunicación y lo que conocen los demás es el área que tiene más peso y afecta en consecuencia a la interacción.

Luego, a medida que se produce el feedback, los cuadrantes se nivelan primero e invierten después. Es decir, los agentes involucrados en el proceso se conocen, establecen relaciones, saben cómo actuar y comportarse y, por lo tanto, el factor más importante en esa interacción pasa a ser ese conocimiento mutuo.

Aplicaciones

La Ventana de Johari tiene múltiples aplicaciones, entre ellas:
  • Ejercicios para analizar y fomentar la dinámica de grupos.
  • Grupos de Autoayuda.
  • Herramienta para acelerar la integración de un nuevo directivo en la empresa.
  • Análisis de la Comunicación Interna.

Herramienta para el Dircom

Para un director de Comunicación, sobre todo cuando se incorpora a una nueva empresa, lo más importante es conocer la organización.

No hay que olvidar las bases:
  1. La Comunicación, principalmente la Comunicación Interna, es una cuestión de personas.
  2. Lo que cuenta de verdad es el factor humano.
  3. Al llegar a una nueva organización, las experiencias vividas anteriormente deben ser una escuela, no una secuela.
En este sentido, la Ventana de Johari se convierte en una herramienta muy interesante para un nuevo Dircom que debe conocer muy rápidamente todo sobre la organización y su gente y ganarse su confianza, y para ello el feedback es un gran catalizador.

Porque es en las personas de la empresa donde tiene la respuesta a preguntas técnicas como:  
  • Historia de la empresa.
  • Cuál es el perfil de la plantilla (edad, nivel cultural, antiguedad...).
  • Estudios realizados sobre clima laboral.
  • Sindicatos y miembros del Comité de Empresa.
  • Tipo de organización (horizontal, vertical…).
  • Departamentos dominantes.
  • Dónde se sitúa el departamento de Comunicación en el organigrama.
  • Flujos de Comunicación (Horizontales, verticales, transversales…).
  • Estilo de Comunicación (contenidos, formas, soportes…).
Y otras más delicadas que también tiene que conocer y que sólo llegan desde la confianza adquirida, como:
  • ¿La dirección marca un rumbo sostenido en el tiempo?
  • ¿Qué rumores hay y quién los genera, propaga o fomenta?
  • ¿Hay enemigos internos? (experiencias negativas anteriores, fusiones/adquisiciones no aceptadas por todos, reinos de taifás, etc).

Aplicando la Ventana de Johari como método de trabajo se pueden estructurar las informaciones que ya se conocen y cuáles no (y hay que conocer rápidamente), delimitar lo flujos de información y establecer las relaciones adecuadas para que el feedback y el conocimiento mutuo se desarrollen rápidamente.

FUENTE:  http://sharingideas-josecavd.blogspot.com/2014/06/ventana-de-johari-herramienta-de.html

Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard

El modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard propone que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. Es un método útil para aquellos directores de equipos que no encuentran respuestas en los modelos que toman como ejemplo a grandes líderes de la historia; personajes irrepetibles a los que quizá admiran, pero con los que no se identifican; bien porque poseían unas condiciones personales muy definidas que ellos nunca van a tener, bien porque afrontaron problemas muy alejados de los que tienen ellos en su trabajo diario. Frente a eso, en el Modelo Hersey-Blanchard encuentran un modo simple de diagnosticar a su grupo y comenzar a mejorar su rendimiento.
Paul Hersey y Ken Blanchard comenzaron a trabajar juntos en 1967 cuando ambos trabajaban en la Universidad de Ohio. Por aquel entonces, Hersey ya era un reputado profesor de liderazgo empresarial, mientras que Blanchard estaba en el inicio de una carrera que le ha convertido en uno de los expertos en management más reputados del mundo. En este artículo el propio Blanchard explica cómo se inició su colaboración.

Su propuesta echa raíces en el Modelo de Contingencia para el Liderazgo de Fred Fiedler, de 1951, que es la primera Teoría Situacional de liderazgo. El mismo establecía que el rendimiento de los grupos de trabajo depende de una combinación acertada entre el modo de interactuar del líder con sus subordinados y las condiciones en las que se puede ejercer influencia y control en que cada situación concreta.

Hersey y Blanchard también se enfocan en los colaboradores y en cómo les afectan dos dimensiones, sus habilidades y su disposición para las tareas, pero van más allá que Fiedler al añadir su medición (en una escala de Alta o Baja) y el cuadro de comportamiento del líder.

Fases del proceso

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:
  1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.
  2. Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
  3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del equipo.
  4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
  5. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).
  6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

Desarrollo de los integrantes del equipo

Una  vez realizados los puntos 1 y 2, los tres siguientes se basan en las condiciones de cada persona para desarrollar su puesto.

Hay que realizar una valoración (Alta/Baja) de cada uno de ellos en dos parámetros:
  • Habilidades: Conocimientos técnicos e intelectuales, experiencia, habilidades sociales... 
  • Motivación: Interés por el puesto, por mejorar profesionalmente, por ascender, por ser útil al equipo...
Y en función de su puntuación, ubicarles en el siguiente cuadro...



Por lo tanto, tenemos cuatro posibles tipos de colaboradores:

M1 (No saben y no quieren)
No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan ordenes directas y claras.
M2 (No saben, pero quieren)
No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.
M3 (Saben, pero no quieren)
Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que influyen en su rendimiento...
M4 (Saben y quieren)
Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.
Una vez definido el lugar en la tabla de cada miembro del equipo, para obtener los mejores resultados el líder adoptará con cada uno de ellos un estilo de liderazgo que varía en función de dicha ubicación.

Representación gráfica del Modelo

El responsable de un equipo debe basar su forma de actuar en la combinación de dos dimensiones de conducta a distintos niveles (Alta/Baja):

Conducta de Tarea (Horizontal en el gráfico)
Marca el nivel de implicación del líder en sus funciones directivas, si es él quien dice qué, cómo, cuándo y dónde, o si es otra persona la que se encarga de eso y en qué medida. Implica el grado de quién...:
  1. Fija metas y objetivos.
  2. Determina tiempos y plazos.
  3. Organiza.
  4. Dirige.
  5. Controla.
Conducta de Relación (Vertical en el gráfico)
Establece el nivel al que el líder se relaciona con cada subordinado, qué tipo de comunicación tiene con cada uno de ellos. Implica el grado de:
  1. Apoyo.
  2. Delegación.
  3. Escucha activa.
  4. Retroalimentación.
  5. Relación personal más allá de la profesional.
Todos esos datos quedan reflejados en el siguiente cuadro, que es la representación gráfica del modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard:


En el parte superior se establecen los cuatro estilos de liderazgo marcados por la diferente actividad del directivo en cuanto a Tareas desempeñadas y nivel de Relación con cada subordinado.

En el parte inferior se reflejan los cuatro tipos de colaboradores de acuerdo a su Madurez (que hemos obtenido al desarrollar las fases 3, 4 y 5 del modelo).

Su proyección, verticalmente hacia arriba, muestra el Estilo de Liderazgo que hay que aplicar a cada uno de ellos:
  • M1 = Estilo de Liderazgo E1
  • M2 = Estilo de Liderazgo E2
  • M3 = Estilo de Liderazgo E3
  • M4 = Estilo de Liderazgo E4

Estilos de liderazgo

Por lo tanto, el modelo establece cuatro tipos de liderazgo que el líder debe desarrollar a la vez, aplicando la más adecuada para los distintos tipos de desarrollo de un subordinado y así obtener el mayor rendimiento.

E1: el líder Ordena
  1. Su participación en cuanto a tareas es muy activa, con poca implicación personal.
  2. Debe controlar ya que carecen de habilidad y motivación.
  3. Da órdenes precisas.
  4. Supervisa de cerca.
  5. Él y sólo él dice qué, cómo, cuándo y dónde.
“El líder toma las decisiones”
E2: el líder Persuade
  1. Dirige y apoya al mismo tiempo.
  2. Explica sus decisiones.
  3. Permite aclaraciones.
  4. Están motivados y quieren aprender, hay que enseñarles.
  5. Se trata de convencerles con los actos y que se identifiquen con su visión.
“El líder toma las decisiones tras dialogar con su colaborador
y explicar sus argumentos”

E3: el líder Participa
  1. No les puede controlar, porque al menor despiste hacen lo que quieren; ni enseñar, porque ya saben; ni delegar, porque no harían lo correcto; así que sólo puede tratar de involucrarles de nuevo ya que es personal formado y muy preparado, por lo que es importante recuperarles.
  2. La comunicación es muy activa.
  3. Les alienta y motiva.
  4. Comparte sus decisiones con ellos para implicarles.
  5. Si puede, les genera ‘deudas’ personales con él (sin decírselo), a ser posible públicamente.
“El líder y el colaborador toman juntos las decisiones,
o las toma el colaborador con el respaldo del líder”

E4: el líder Delega
  1. Dirige y apoya en la distancia.
  2. Observa y supervisa.
  3. Fomenta el funcionamiento autónomo.
  4. Valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades.
  5. Les muestra su confianza.
“El colaborador toma las decisiones
Cuatro estilos de liderazgo bien definidos que se pueden aplicar a cualquier responsable de equipo, ya sea de un departamento como Comunicación, al gerente de una Pyme o al CEO de una multinacional.

Enseñanzas del Modelo

El líder debe estar atento y reaccionar en su acción de liderazgo ante cambios en la motivación o habilidades para su puesto de sus colaboradores, que varía en el tiempo por factores diversos como:
  • Cambio de puesto de trabajo (vivirlo como ascenso/castigo).
  • Llegada de nuevos empleados más jóvenes y preparados (sentirlo como reto/amenaza).
  • Circunstancias personales (postivas/negativas).
  • Implementación de nuevas tecnologías (afrontarlo como reto personal/reto insuperable).
  • Cambios en la dirección de la empresa (notar miedo a lo desconocido/ambición renacida).

El líder no debe caer en la tentación de dar siempre el trabajo más duro o complicado a los mismos porque le merecen más confianza:
  • Si se carga trabajo en los M4 éstos pueden derivar a M3 o irse de la empresa.
  • Si se deja por imposibles a los M3 en lugar de tratar de recuperarlos se habrá perdido lo invertido en su formación y serán una dura carga financiera.
  • Si no se enseña a los M2 derivarán hacia M1.
  • Si se deja de lado a los M1, porque exigen tiempo y trabajo del líder, no evolucionarán nunca y su productividad no aumentará.

Por lo tanto, la filosofía de este modelo es que el líder debe ‘liderar’, esto es, no limitarse a ser muy eficaz él mismo (centrándose en lo que él hace mejor), sino tratar de que lo sean todos los integrantes de su equipo.

Así, tiene que ser flexible y adaptar su tiempo y habilidades a las necesidades de cada tipo de colaborador. Siempre con el objetivo de que evolucionen en el tiempo; aumenten su madurez o nivel de desarrollo en términos de motivación y habilidades; y que todo ello contribuya al óptimo desarrollo y eficacia de su equipo o empresa.


FUENTE:  http://sharingideas-josecavd.blogspot.com/2014/02/modelo-de-liderazgo-situacional-de.html

jueves, 16 de abril de 2015

Peldaño No. 2: Que el timón de tu vida sea la elección y no la inercia

PELDAÑO NO. 2 del libro de Los 88 Peldaños del Éxito:


Permíteme lanzar una pregunta al aire un tanto provocadora: Si nadie dejaría a la sociedad conducir su coche, ¿por qué dejarla que guíe su mente? La mayor parte de la gente nunca llega a conducir. Es pasajera en los coches de otros.



 La mayor parte de las decisiones de las personas no están tomadas por ellos. Vienen decididas de antemano. Son prototipos sociales a los que la gente se adhiere. Unos en mayor y otros en menor medida acabamos casándonos cuando la sociedad espera que nos casemos, estudiando lo que los expertos dicen que tendrá mayor salida, ejerciendo en lo que la tradición familiar impone, o viajando a los que nos dicen que son los mejores destinos turísticos.
Una parte de estas decisiones es bueno que sean enlatadas. No sería sostenible que cada miembro de la sociedad cuestionara cada una de las decisiones que son tomadas. Pero en general existe un exceso de complacencia que hace que en lugar de elegir nuestros objetivos, gravitemos hacia ellos. Esto es un problema porque el éxito no está en la inercia, sino en la elección. Creo que efectivamente no tiene nada de malo dejarse llevar de cierta manera cuando se trata de decisiones pequeñas, pero en las grandes, en las que conducen al éxito, no seas un pasajero más del tren social. Sé el maquinista de tu propio tren.
Piensa por qué crees aquello en lo que crees, por qué le das un tercio de tu vida a este trabajo y a este jefe, por qué aprendes lo que estás aprendiendo, por qué vives en el lugar en el que vives, por qué sales con los amigos que sales. En una frase, por qué te has levantado hoy por la mañana para hacer lo que hoy has hecho.







Mi hermana Paula, sin quererlo, me enseñó la importancia de este Peldaño cuando decidió dejar un jugoso puesto en banca para dar vida a Elsavadeboda junto a nuestra otra hermana, Carla. Era el sueño de toda una vida por crear un concepto de tienda de moda que rompiera moldes y estándares, que vistiera a sus clientas de los pies a la cabeza en lugar de tan solo una parte de su cuerpo. El cambio suponía dejar lo convencional para abrazar lo pasional, rechazar lo esperado por otros para elegir lo deseado por ellas, y el mercado recompensó esa pasión con un enorme éxito. Permanecer en la ruta convencional hubiera supuesto un inmenso desaprovechamiento tanto para ellas como para los miles de clientes que se alegran de que Elsavadeboda exista.
Ser el verdadero autor de la historia de nuestras vidas, trazar nuestros propios senderos en lugar de caminar los trazados por otros, pintar nuestros propios cuadros rechazando las plantillas, poder desafiar la inercia y volar constituye la más bonita de las libertades. Y la más desaprovechada.
Si el médico al tenernos en brazos justo después de nacer pudiera grabar un mensaje en nuestras mentes, dado por nuestras madres, para que nos acompañe el resto de nuestras vidas, ésta es la frase que todas las madres elegirían: «Hoy te doy tu vida. Este es mi regalo para ti. Por favor acepta el regalo y no permitas que nadie lo viva por ti.»
No gravites hacia tu objetivo. Elígelo
FUENTE PRIMARIA:  
Del libro “Los 88 Peldaños del Éxito”
Anxo Pérez, CEO 8Belts.com (chino en 8 meses)
www.anxoperez.com

http://www.emprendedores.es/casos-de-exito/los-88-peldanos-de-anxo/anxo-perez-segundo-peldano